Arbeitsrecht

Vergütung: gesetzlich vorgesehen ist eine Auszahlung des Jahresbruttogehalts in 14 Gehältern, zwölf Monatsgehälter und zwei Extragehälter im Sommer und zu Weihnachten

Mindestlohn: Salario Mínimo Interprofesional (SMI) beträgt 2020 pro Monat 950 Euro (verteilt auf 14 Zahlungen), pro Jahr 13.300 Euro

Arbeitsstunden pro Woche: 40 als Regelarbeitszeit nach Arbeiterstatut; die meisten Tarifverträge sehen im Jahresdurchschnitt eine geringere Stundenzahl vor

Regelarbeitstage pro Woche: Montag bis Freitag

Zulässige Überstunden: 80 pro Jahr, die vergütet werden dürfen, weitere müssen mit Freizeit ausgeglichen werden

Bezahlte Feiertage: 14 Tage

Bezahlte Urlaubstage: in der Regel 30 Kalendertage

Tage mit bezahltem Arbeitsausfall: Artikel 37 ET (Arbeitnehmerstatut), durch Tarifverträge im Detail geregelt

Tage mit Lohnfortzahlung bei Krankheit: der Arbeitgeber ist nach Gesetz für die Lohnfortzahlung vom 4. bis 15. Krankheitstag verpflichtet, ab dem 16. zahlt die Sozialversicherung

Probezeit: Artikel 14 ET: je nach Position maximal zwei oder sechs Monate

Rechtsgrundlagen

Das spanische Arbeitsgesetz (Estatuto de los Trabajadores, ET) bildet die wichtigste gesetzliche Grundlage des spanischen Arbeitsrechts. Weitere wichtige Rechtsquellen sind die Tarifverträge. In den Artikeln 82 bis 92 des ET ist das Tarifvertragsrecht geregelt. Diese Kollektivverträge (Convenios Colectivos) haben grundsätzlich normativen Charakter und ergänzen die spanischen arbeitsrechtlichen Vorschriften. Sie haben allgemeinverbindlichen Charakter, gelten also für alle Arbeitsverhältnisse, die persönlich, sachlich und örtlich in ihren Anwendungsbereich fallen. Viele Unternehmen schließen mit Arbeitnehmervertretern hauseigene Tarifverträge ab. Es gibt fast 5.000 Tarifverträge in Spanien.

Die Vereinigungsfreiheit von Arbeitnehmern in Gewerkschaften ist verfassungsrechtlich garantiert. Es gibt rund 30 Gewerkschaften. Um bestimmte Rechte - insbesondere Tarifvertragsverhandlungen - wahrnehmen zu können, müssen die Gewerkschaften auf staatlicher Ebene oder auf Ebene der Gebietskörperschaften aufgrund ihrer Größe eine bestimmte Relevanz haben.

Zu den Strukturreformen zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit, die die konservative Regierung 2012 durchgeführt hat, gehörte zentral die Reform des Arbeitsrechts. Den Auftakt bildete das Königliche Gesetzesdekret (RDL3/2012 vom 10. Februar 2012), welches insbesondere die Dauer von Tarifverträgen, vorübergehende Kurzarbeit und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen neu regelte. Bis heute ist die Reform umstritten.

Vertragsabschluss

Es ist üblich, für Arbeitsverträge die von der Arbeitsbehörde online  zur Verfügung gestellten Modellverträge zu verwenden. Zusätzliche ausführliche Individualabsprachen sind unüblich. Das mag auch darauf zurückzuführen sein, dass die regelmäßig zur Anwendung kommenden Tarifverträge umfassende und detaillierte Regelungen des Beschäftigungsverhältnisses beinhalten. Nach Abschluss muss der Vertrag bei der Arbeitsbehörde registriert werden.

Befristete Arbeitsverträge sind nach spanischem Arbeitsrecht nur möglich, wenn ein gesetzlicher Grund für die Befristung vorliegt. Wichtige Gründe sind etwa die Vertretung eines Mitarbeiters, Saisonarbeit und die Einstellung für ein bestimmtes Projekt. Gerade bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist der Gebrauch der entsprechenden Formulare der spanischen Arbeitsbehörde obligatorisch, um die Beachtung aller Formvorschriften sicherzustellen.

Um neue Jobs zu schaffen, gibt es eine Reihe sozialversicherungsrechtlicher Vergünstigungen für den Arbeitgeber für bestimmte Arbeitnehmergruppen. Beispielsweise erhalten Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern Vergünstigungen, wenn sie junge oder ältere Arbeitssuchende einstellen.

Vertragsbeendigung

Das spanische Recht kennt Massenentlassungen und Individualkündigungen. Individualkündigungen sind anders als im deutschen Kündigungsrecht  geregelt. Laut Art. 53 ET ist im Falle einer begründeten Kündigung diese dem Arbeitnehmer und dem Arbeitnehmervertreter schriftlich 15 Tage im Voraus bekannt zu geben. Wird die Frist nicht eingehalten, sind dem Arbeitnehmer zusätzlich 15 Tagesverdienste beziehungsweise die Anzahl der nicht eingehaltenen Tagesverdienste zu zahlen. In der Kündigung sind die Gründe ausführlich darzustellen. Zusätzlich mit der Kündigung muss eine Entschädigung von 20 Tagesgehältern pro gearbeitetem Jahr gezahlt werden (mit einer Deckelung bis zu 12 Monatsgehältern), sonst ist die Kündigung unwirksam. Bei einer fristlosen Disziplinarkündigung ist keine Entschädigung zu zahlen.

Klagt der Arbeitnehmer gegen die Kündigung und stellt sich heraus, dass keine Kündigungsgründe vorliegen, so kann der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung vermeiden, indem er im Rahmen eines Schlichtungsverfahrens vor einer arbeitsrechtlichen Schlichtungsstelle (SMAC) eine höhere Abfindung zahlt.

Arbeitgeber können insbesondere individuell kündigen, wenn

• wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionsbedingte Gründe,
• oder in  der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (eng begrenzt),
• oder eine bestimmte Anzahl krankheitsbedingte Fehlzeiten (mit Einschränkungen) vorliegen.

Bei einer unrechtmäßigen Kündigung eines unbefristeten Beschäftigungsverhältnisses erhält der Arbeitnehmer eine Abfindungszahlung von 33 Tagesgehältern je Jahr der Betriebszugehörigkeit. Dabei ist die Höchstabfindungszahlung auf 24 Monatslöhne beschränkt.

Aufhebungsverträge sind in Spanien nicht üblich, da der Arbeitnehmer dadurch seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld insgesamt verlieren würde.

Bei einer Massenentlassung sind die rechtfertigenden Gründe dieselben wie bei der Individualkündigung, wobei in Krisenzeiten der Hauptgrund bei Massenentlassungen der wirtschaftliche ist. Weiter ist ein Verständigungsverfahren mit Arbeitnehmervertretern obligatorisch; allerdings hindert ein Scheitern das Unternehmen nicht, das Entlassungsverfahren voranzutreiben. Es bestehen umfangreiche Dokumentationspflichten bezüglich des Vorliegens der Kündigungsgründe sowie der Geeignetheit der geplanten Maßnahmen. Etliche formale Vorschriften sind zu beachten, um die Nichtigkeit des Verfahrens zu vermeiden. Schon kleinere Formfehler bei der Durchführung des Entlassungsverfahrens können dieses nichtig machen. Stellt ein Gericht die Nichtigkeit erst nachträglich fest, muss das Unternehmen die Arbeitnehmer rückwirkend weiter beschäftigen. Das führt häufig zu einer hohen wirtschaftlichen Belastung.

Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer beträgt in der Regel ebenfalls nur 15 Tage. Einige Tarifverträge sehen für Mitarbeiter ranghöherer Berufsgruppen zuweilen längere Kündigungsfristen vor.

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